PEDIDO DE DEMISSÃO POR COMUM ACORDO

A Lei 13.467/2017 inseriu o artigo 484-A a Consolidação das Leis do Trabalho, criando uma nova modalidade de rescisão contratual por comum acordo entre empregado e empregador.

Nesse tipo de rescisão o empregado terá direito a metade do aviso prévio e da indenização sobre o saldo do FGTS, limitando sua movimentação a 80% do valor, não permitindo o acesso ao seguro desemprego.

Ressalta-se que antes da lei, essa modalidade de “rescisão por acordo” na prática já ocorria, na medida em que o empregador concordava em demitir o empregado, pagando todas as verbas rescisórias devidas, inclusive a multa de 40%, possibilitando o saque do FGTS, e recebimento do seguro-desemprego, da mesma forma realizada na demissão sem justa causa.

Todavia, o empregado devolvia o montante correspondente à multa de 40% sobre o saldo do FGTS ao empregador, configurando a chamada rescisão fraudulenta.

Tal ato, muitas vezes por motivos relevantes, era feito por iniciativa do empregado visando ter acesso ao FGTS e o recebimento do seguro-desemprego, uma vez que se pedisse demissão não teria direito a esses direitos.

Contudo, a rescisão contratual por comum acordo entre as partes, “regulamentada” pela Lei n.º 13.467/2017, confere ao empregador uma demissão menos onerosa, em razão da multa de 40% ter sido reduzida pela metade, ou seja, é mais vantajoso dispensar o trabalhador nessa modalidade do que demiti-lo.

Desta forma, as chances de não ocorrerem mais demissões sem justa causa são altíssimas, uma vez que a empresa, detém o poder de hierarquia sobre o trabalhador, podendo, assim, coagi-lo a aceitar a rescisão contratual por “comum acordo”.

Assim, nas demissões consensuais deverá sempre ser observado o princípio da primazia da realidade, no qual os fatos devem prevalecer sobre os documentos, isto é, vale o que realmente aconteceu e não o que está escrito.

Cabe ressaltar, que poderá haver a alegação de que no caso da recusa do empregado em assinar a demissão em comum acordo, o empregador terá a opção de demiti-lo.

Contudo, na prática o empregador poderá utilizar-se de meios para constranger, perseguir e impor sua vontade a aquele trabalhador que não aderir a esse tipo de rescisão.

De acordo com do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, divulgados pelo Ministério do Trabalho no dia 23/03/218, mais de 11.118 demissões por comum acordo foram realizadas nos meses de janeiro e fevereiro.

Diante dessa possibilidade, a fim de garantir segurança e proteção ao empregado para que ele, por livre e espontânea vontade, possa manifestar se concorda ou não.

Além disso, cabe ao sindicato profissional assisti-lo no momento da rescisão do contrato de trabalho por mútuo consentimento.

Sendo assim, utilizando-se o Código Civil como fonte subsidiária do direito do trabalho, o sindicato profissional deverá verificar as condições de validade da rescisão, de acordo com o disposto no art. 104, in verbis:

Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I – agente capaz;

II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III – forma prescrita ou não defesa em lei.

Nesse sentido é o enunciado nº 59 aprovado na 2º Jornada de Direito Material e Processual realizada pela ANAMATRA – Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho. Vejamos:

RESCISÃO CONTRATUAL POR MÚTUO CONSENTIMENTO

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MÚTUO CONSENTIMENTO. OBSERVÂNCIA DOS REQUISITOS FORMAIS E SUBSTANCIAIS DE VALIDADE. A EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MÚTUO CONSENTIMENTO PREVISTA NO ARTIGO 484-A DA CLT SE ENCONTRA SUBMETIDA AO ESCRUTÍNIO QUANTO À VALIDADE FORMAL E SUBSTANCIAL DO TERMO DE RESCISÃO, À LUZ DOS ARTIGOS 138 A 188 DO CÓDIGO CIVIL C/C O ARTIGO 8º, § 1º, DA CLT E DO ARTIGO 9º DA CLT.

Desta forma, a rescisão contratual decorrente de imposição do empregador deverá ser considerada nula, conforme determina o art. 9º da CLT, in verbis:

Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Diante do exposto, na existência da rescisão contratual por comum acordo entre empregado e empregador, estipulada nos termos do art. 484-A da Lei 13.467/2017, o trabalhador deverá ser assistido pelo sindicato representante da respectiva categoria, a fim de que possa ser verificada a real vontade do trabalhador, objetivando a coibição da prática do empregador em impor o acordo apenas visando ter menos gastos com as verbas rescisórias.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Zilmara Alencar Consultoria Jurídica; Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar. A Face Sindical da Reforma Trabalhista: Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Brasília, DF, 2017.

Disponível em: https://www.opovo.com.br/noticias/economia/2018/03/ceara-e-segundo-estado-do-nordeste-com-mais-demissoes-por-comum-acordo.html. Acesso em: 11/04/2018.